Et spørgsmål jeg gerne stiller de ledere jeg samarbejder med. Der kommer ofte overraskende svar, som jeg har ikke noget næste skridt eller det ved jeg ikke.

I min verden er det næste skridt vigtigt. Hvis du ikke kender dit næste skridt, så begynder alarmklokkerne at lyde. For alle ledere bør have en nysgerrighed og en vilje til at udforske og udvikle.

Det er også et spørgsmål der kan udfordre kandidater i rekruttering. For mange tænker typisk opad, men som jeg ser det

Det der er vigtigst når du overvejer dine udviklingsveje som leder, at du ser på dine værdier. Hvilken form for leder vil du gerne være? 🤓

Min oplevelse er, at en del ledere jagter management paradigmer, som ikke passer til dem selv. Derfor skal du altid huske at du er selv dit vigtigste værktøj og vær bevidst om dine virkemidler. 👍

Du skal vise mere af dig selv og stå på mål for det du syntes er rigtigt, for det er der du bliver til en bevidst leder i balance. ⚖

Og når du er i gang så kig lige på alle niveauer af organisationen. 👀

Vi har brug for forskellighed, for det styrker gruppens egenskaber i opgaveløsningen.

Hvis vi kun har en vinkel på problemerne, bliver vi udfordrede når den komplekse hverdag rammer.🏋

Man siger, at hvis man kun har en hammer, så ligner alle problemer søm og det er udgangspunktet hvis dine teams i organisationen er for ens.📌🔨

Derfor skal du altid være interesseret i at få profiler ind i din ledergruppe, som ikke ligner noget du har i forvejen. Forskellighed er kort sagt en styrke og gør at dine og din ledergruppes beslutninger bliver skarpere og mere nuancerede.
🏆

De bedste grupper har en stor diversitet i både personprofiler og fagprofiler, når de samarbejder, bliver beslutningerne gennemtænkt med en større beslutningsflade. For dig giver det bedre beslutninger og en skarpere profil. 🎯

Derfor skal opbygningen af din ledergruppe starte allerede inden du beg ynder rekrutteringen. Det har jeg en del erfaring i, så ræk endeligt ud og lad os få en snak om fremtiden for din forretning.

Det kan virke banalt, men der kan være en tendens til at man som ny leder, og også som erfaren leder desværre, lukker sig ind bag en facade, der er alvidende og man ikke vil vise at ledelse faktisk er en megasvær opgave. 

I flere virksomheder har jeg igangsat ledermøder, der stort set altid starter med ”at det har vi nok ikke brug for”-attituden. Men det kunne ikke være mere forkert. Din ledergruppe er der hvor du tager de vigtige beslutninger og der hvor ideer bliver født. Det skal du være skarp på at gøde på den rigtige måde. For det er her der skabes penge.

Men ihærdighed betaler sig og efter ganske få møder, spirer der ideer, løsninger, samarbejde og sågar en teamånd frem. 

En af mine samarbejdspartnere har nu fået integreret deres ledermøder til at foregå med faste intervaller og der tages beslutninger løbende, der har sikret dem en bedre bundlinje og en sammentømret ledergruppe. Samtidigt er de skarpe på hvilke beslutninger der skal tages hvor, ligesom der er fokus på beslutninger og hvornår det kun er idegenerering.

Faktisk ændrede de deres kommunikationsform til at være så tætte på hinanden i ledergruppen, at nedgangen i økonomien er blevet vendt til en styrke. Endnu en fordel er at de kan implementere forandringer hurtigere, fordi alle er kommet med deres indspark. 

Det er ikke kun en styrkelse af ledergruppen, men af hele organisationen. Det er penge direkte på bundlinjen, større jobtilfredshed og en organisation, hvor ledergruppen trækker stærkt i samme retning. 

I min verden en ren win-win.

Som topleder skal du være forsigtig med buffetledelse, for det begrænser din ledergruppes agilitet og nedsætter deres hastighed i opgaveløsningen. 🐌

Derfor er et godt råd at sikre at der kun er det på tallerkenen der skal være, således at du kan fodre din ledergruppe med opgaver af den rette størrelse. 🍪

På den måde sørge for at løsningerne ikke kompliceres af for mange retters sammenblanding. 🌮 🍰

Så i praksis skal du hellere prioritere tre vigtige opgaver og deres løsning, end at sende 15 vigtige opgaver til løsning. Det er få ledergrupper, der kan honorere det eller balancere det på vej til løsningen. 🏄‍♂️

Så spænd livremmen ind og begræns kapaciteten på din ledelses tallerken, så kommer du hurtigere i mål. 🏆

Lige præcist dette har jeg god erfaring med. At skære opgaverne til og sikre det rette beslutningsgrundlag og sikre fremdrift. Vil du have sparring til jeres proces, så tag fat i mig for en uforpligtende snak om jeres fremdrift.📲

Djævlen ligger i detaljen og den skal du være opmærksom på. Der er projekter overalt i samfundet, hvor der opstår problemer med noget man kunne have forudsagt. Derfor er forberedelse vigtig uanset om du skal ændre en stor organisation eller du skal iværksætte en forandring på en enkelt leder.

En vigtig øvelse er at bruge din forberedelse til at du trykprøver dine forslag, kom hele vejen rundt. Hvis du ikke selv ser nogle nævneværdige udfordringer, så tag fat i en kollega og få vedkommende til at skyde din proces ned. Det kan lyde kontraintuitivt, men det sikrer at din proces bliver bedre.

Djævlens advokat er en proces man har brugt i rigtigt mange år og er en god måde at sikre kvaliteten og levedygtigheden i forandringerne.

Djævlens advokat går kort og godt ud på at en i ledergruppen tildeles opgaven som djævlens advokat og skal finde alle de huller der er i argumentationer og løsninger, der måtte være. Alt hvad der samles ind under denne proces skal med i beslutningsgrundlaget for forandringen.

Tungt? Nej faktisk ikke, men en givtig proces, fordi det lærer din ledergruppe at stå sammen og evaluere de bedste løsninger. På den måde tager de ejerskab over de svære beslutninger.

Derfor er forberedelse vigtig.

Så når man har forsøgt at ændre noget og det ikke lykkes, hvor fejler det så? Typisk er ønskerne ikke indarbejdet og har slet ikke bestået adfærdstesten. Véd dine ledere og medarbejdere, hvad det er du ønsker af dem? Altså helt ned på praksisniveauet. Hvis ikke, så kommer din forandring aldrig til at lykkes. Det er den hårde sandhed.

Alle ledere kender den fornemmelse, frygten for at den nye måde at tænke på ikke forankres tilstrækkeligt og dermed falder det tilbage på dig som leder. Du er fejlet.

Så hvis din drift og dine forandringer skal lykkes, så kræver det noget arbejde og erfaring med at implementere den nye adfærd. Dernæst kræver det at I holder fast og sørger for at alle ved hvordan de nye arbejdsmåder virker og skal virke.

Det er den nemmeste måde at implementere forandringer, hvis driften ikke skal tage livet af dem. Så frygten for at fejle kan du gøre mindre ved at sikre få ting i din forandringsproces og sørge for at dine ledere og medarbejdere bærer værdierne frem, på den ønskede måde.

Sådan har du det sikker også med dine kunder, der skal noget nyt til.

Jeg talte med John, der er direktør, han var vildt træt af "tomme" kandidater, altså kandidater der tydeligvis var tvunget til at søge pga a-kasser osv. De spildte jo hans tid. 

Jeg blev nødt til at vende det argument om og spørge til de annoncer, der også var tomme annoncer. Altså de annoncer hvor virksomheden ikke havde gjort sig umage og stadig forventede at kandidaterne skulle gøre det. 

Efter en gennemgang med Succesprofilen viste det sig at Johns egne annoncer trængte til en reel overhaling. For de var uddaterede og ikke særligt ”spændende”. De var bygget op til et marked hvor der var rigeligt med kandidater og ikke til et marked hvor der skulle tales værdier og kultur.

Måske gemmer din virksomhed, ligesom Johns, også på en god historie eller kigger du i den forkerte retning efter de rette kandidater.

Der er ingen tvivl om at de rette kandidater er derude, og vil du tale med dem, så skal du spidse blyanten og tilrettelægge din rekruttering. Start eventuelt med en frisk banan.

Søger du også uden at få gevinst, så er det tid til lidt uforpligtende indspark. Der har jeg masser af erfaring som jeg gerne deler ud af. Så kan du bruge tiden på ledelse af din virksomhed. Så tager jeg mig af rekrutterings frugtskålen.

I mine samarbejder med virksomheder, bliver vores samarbejde beskrevet som en ledelses lade stander. For ledelse er en forretningsdisciplin der skal oplades, trænes og plejes, for at have den bedste batterikraft, når de rigtigt vigtige beslutninger skal tages.

Dem, der ikke plejer deres batterier på den rette måde, mister (ledelses)kraft og (ledelses)drive, når hverdagens udfordringer rammer.

Lidt ligesom en tømrer, der kommer ud til byggepladsen med et tomt batteri på boremaskinen og rundsaven, og end ikke kan bygge en carport. Det er ærgerligt, når dine lederes værktøjskasse og deres batterier er det der sikrer din virksomheds overskud og glade kunder.

Derfor skal du have at få en ledelses lade stander på din virksomhed, så alle dine værktøjer er klar til opgaverne på byggepladsen, på den måde kan du bibeholde din forretningskraft og fremdrift.

Startskuddet var givet til at den nye medarbejder skulle findes. Der blev tilkaldt et par rekrutteringskonsulenter, nogle havde lidt forskellige spørgsmål med og lovede at de nok skulle løse rekrutteringen. Prisen var dyr, men det var jo også hver gang en ”svær” rekruttering.

Den sidste rekrutteringspartner der kom, præsenterede direktøren for en succesprofil. Hvad direktøren skulle bruge den til, vidste han ikke. Men rekrutteringspartneren fastholdt, at det var vigtigt at komme hele vejen rundt om stillingen, ikke kun titel og hvad den gamle profil havde lavet.

Der var forskellige spørgsmål om udviklingen i stillingen, hvad der skulle motivere kandidaten og de opgaver direktøren ville ønske kandidaten kunne løse.

Det var nogle mærkelige spørgsmål, syntes direktøren, han skulle jo bare have en ny ”Peter”. Kunne han klone Peter lovligt havde han gjort det.

Pludseligt spørger konsulenten, ”hvordan skal stillingen udvikle sig?”. ”Han skal jo bare løse de opgaver Peter gjorde” svarede direktøren tilbage. ”Så du er sikker på at det skal være en mand?” spurgte rekrutteringspartneren.

”Hvad i hulens navn mener du med det?” spurgte direktøren. ”Kan en kvinde ikke løse opgaven?”, ”joh, det kan en kvinde vel godt” svarede direktøren. Herefter blev direktøren udfordret på alle de ting som han ikke havde forholdt sig til endnu. Han skulle jo bare have en ny Peter – hurtigt. 

Direktøren kunne godt se, at det lød lidt dumt, at han tænkte den nye kandidat som en mand på 45 år. Der var måske andre muligheder, ligesom der var andre uddannelser, der nok godt kunne løse opgaverne📝. Faktisk kunne andre perspektiver måske være med til at løse opgaverne, på en anden og bedre måde. Det havde han aldrig tænkt på før. 

Rekrutteringspartneren beskrev kort hvad ønskesedlen indeholdt. Ønsker til løste opgaver, hvor kandidaten kommer fra, hvad der skal motivere kandidaten, hvorfor kandidaten skal søge ved virksomheden, ansvaret, de vigtigste ting i profilen og det der ikke er så vigtigt. De gennemgik også processen og bookede aftaler om samtaletidspunkter og om personprofiler skulle bruges. 

Da rekrutteringspartneren tog afsted, lænede direktøren sig tilbage og tænkte ved sig selv. ”Det var jo slet ikke det jeg selv havde tænkt, men hvis vi kan finde en der kan alt det, så bliver det rigtigt godt”. 

For det er rigtigt sjældent at en opsigelse kommer belejligt og næsten lige så sjældent, at det er forudset.

Kender du denne historie, så er du nok ramt af samme udfordring som direktøren. Opsigelser kommer altid uforudset. Skal du have hjælp på en måde der passer dig, så tag en uforpligtende snak med Eppler HR, måske vi allerde kender din nye medarbejder. 

Det kan være problemfyldt at få løst, for det kan ikke løses kun med flotte ord, som nogle virksomheder tror. 

Et sted at starte er personprofiler, som eksempelvis DiSC.

Det personprofiler kan, er at give et fælles sprog og forståelse for det man oplever. 

Hvis man har en dygtig HR Business Partner, kan man åbne kommunikationen op omkring de forskellige typer og deres styrker, samt deres udfordringer. 

Allerede her, ser mange på deres egen profil med en vis omtanke og finder ud af, at vi alle indeholder noget stærkt og noget mindre stærkt. 

Vi har alle blinde punkter og styrker vi ikke ser. Det betyder at udviklingen mod et bedre kollegialt samarbejde starter med, at vi kender os selv og vores egne gode og udfordrende punkter.👨‍🦯

Kender du dig selv, dine styrker og udfordringer, så kan du bedre åbne op for at bevæge dig og træne i at blive bedre.

Det åbner, kort sagt, øjnene for udviklingen. 

Er din virksomhed eller afdeling ramt af kolleger med udfordringer. 

Altså dem der blokerer for den videre vækst og arbejdsglæde? Hvad kan i gøre ved det? Hvad vil det betyde, hvis det blev løst? 

Tænk ressourcerne ind, både dem der spildes og dem der kommer igen hvis de bliver løst. 

Ofte er det svært at gribe det i dagligdagen, men er er erfaring og værktøjer altafgørende. Du er velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende snak, måske en af de sager jeg har løst kan inspirere dig til en løsning.

Det er typisk personprofiler, som jeg har behandlet i andre indlæg.

Først og fremmest bør rekrutteringspartneren gå i dybden med CV og undersøge om det stemmer overens med de ønsker der er til positionen. Herefter bør man også have en grundig samtale med kandidaten, hvor man forholder sig undersøgende til perspektiverne som kandidaten kommer med.

Dem benytter man som rekrutteringspartner til at opbygge et sæt af hypoteser, der bliver underbygget af såvel personprofil, samtale og intelligens test, også kaldet kognitive profiler.

Disse hypoteser udgør et fundament som vi bygger rekrutteringen op omkring.

Fundamentet bliver mere solidt, jo mere erfaring rekrutteringspartneren har. For som rekrutteringspartner har man oplevet mange ”snedige” udsagn og fortalelser. Der kommer erfaring ind som en god medspiller i processen.

Hvis jeg skal pege på en succesindikator for et succesfuldt match, så er det sammen med fagligheden og personligheden, ofte intelligensen der bliver fremhævet. Det gør den fordi at en tilpas intelligens kan bevirke at kandidaten er hurtigere til at sætte sig ind i udfordringerne i stillingen. Hvilket viser at man får onboardet kandidaten bedre.

Igen er det ”for lidt” og ”for meget”. For intelligensen kan ikke stå alene, den bliver nødt til at blive bakket op af noget andet og mere. Eksempelvis en god faglig værktøjskasse og en solid viden om egne styrker og begrænsninger, samt en personlighed der passer til virksomheden.

Så intelligens siger noget om din hurtighed til at komme ind i opgaverne, men ikke om du vil trives. Der er vi tilbage ved godt og grundigt HR arbejde i rekrutteringsprocessen.

Det er vigtigt at huske at personprofiler er lige som vinkelslibere. Hvis du ikke ved hvordan de virker og hånderer dem korrekt, er de farlige. Derfor skal man kun arbejde med værktøjer hvor certificeringen er iorden og hvor du kender fordele og ulemper.

Hvis du er i tvivl, så kontakt en fagmand, der kan sikre at du får det optimale ud af værktøjet. Du er altid velkommen til at kontakte Eppler HR for en uforpligtende snak om den rette profilsammensætning til din rekruttering.

Ofte i samtaler oplever jeg, at kandidaten kan blive overrasket over selv spørgsmål som de udmærket kender og faktisk er bange for bliver stillet. Men hvis du er bange for dem, så er mit råd at du skal forberede dig på at de kommer.

Der er hjemmesider, hvor vi gerne hjælper med at svare på de spørgsmål, som kan overraske dig til en samtale. For du skal forstå en samtale som en eksamen og forberedelse er nødvendig. Min hjemmeside www.epplerhr.dk er netop sådan en hjemmeside og vil du gerne have 65 spørgsmål til samtalen, så send mig en besked på morten@epplerhr.dk med din mail, så sender jeg dem til dig.

Med mange samtaler i bagagen må jeg konstatere, at hvis du graver dig ned i floskler og motivationssætninger og ikke kan svare på et centralt spørgsmål om dine styrker og om du kender dine udviklingspunkter, så kan du hurtigt miste værdi.

Jeg ved godt at rekrutteringskonsulenter er nogle skumle personer med bagtanker, der godt kan få dig på glatis. Men det bliver nemmere at få dig på glat is, hvis du aldrig har forholdt dig til de centrale spørgsmål.

Men du må tro mig, vi er lige så interesserede i at du performer godt, som du selv er. Jeg har udvalgt dig fordi du er interessant og der er et eller andet der trigger din profil i forhold til stillingen.

Mit stærkeste argument for din ansættelse forsvinder som dug for solen, hvis du er uforberedt og ikke kender dig selv. Du må hellere være dig selv og vise at du er et helt menneske, end at vise en poleret profil, der ikke eksisterer.

Jeg har samlet en del af de spørgsmål som jeg plejer at benytte og som mine kunder også får udleveret. Du kan få dem tilsendt hvis du skriver ja tak eller sender en PB. Kig dem igennem og svar på dem, gerne flere gange så du er godt forberedt til samtalen.

Du kan også få den sendt, hvis du skal afholde en samtale som ansættende leder og véd at du bliver udfordret på de gode spørgsmål. Du er også velkommen til at kontakte mig, så sender jeg spørgsmålene til dig, helt uforpligtende.

Hvis man ser tingene for ens i ledergruppen eller i virksomheden generelt, så er mit spørgsmål den anden vej: "hvor kommer udviklingen fra?"

Når jeg rekrutterer og forsøger at komme tættere på stillingen, er det altid en afvejning af kulturen og hvordan sammensætningen omkring stillingen er. For mange vil gerne ansætte deres eget spejlbillede, ud fra devicen om at man selv har gjort det rigtigt. Men oplevelsen er bare at det ikke altid bliver et godt match.

Jeg benytter ofte Olsenbanden som et godt eksempel på at der skal forskellige typer til at drive en god virksomhed. Vi glemmer lige her, at de arbejder med kriminalitet.

Men Olsenbanden er et godt hångribeligt værktøj til at forstå fremdrift i virksomheder og hvordan innovation og samspil kan drive virksomheden fremad. Her kommer uenigheden også frem, når alt ser sort ud, er det en i gruppen der tager teten og man ser hvordan de forskellige profiler bliver til en del af løsningen.

Derfor er det et godt råd at tænke på de mangler din organisation har og hvordan kandidatprofilen vil passe ind. Tænk også på hvad du har rigeligt af og ansæt en der tør være uenig og anderledes.

Hvis du syntes det er en udfordring, så kan det være en fordel at få hjælp til processen. Jeg bygger min viden på rigtigt mange rekrutteringer og det er din sikkerhed for at få de rette kandidater i spil. Specielt dem der kan skubbe din forretning videre.

Kontakt mig endeligt for en uforpligtende snak om rekruttering og dine drømme for fremtiden.

Flere af dem jeg har haft i outplacement, frygter at vise svaghed, når man er til samtale, for så får man ikke jobbet. Det er en frygt jeg synes er ubegrundet.

For superhelte kandidater eksisterer ikke, men en helt super kandidat eksisterer.

Mange af mine rekrutteringskolleger vil give mig ret i, at hvis kandidaten spiller ”jeg-kan-alt-og-ved-alt”-kortet, så kan man hurtigt spille sig ud af samtalen.

Rekrutteringsspecialisterne kender godt hele mennesker og ved at alle har et eller flere udviklingspunkter, så hvorfor skjule dem. Vi er ikke på jagt efter perfekte overmennesker, men hele mennesker, der kan indgå i en virksomhed og gøre en forskel. Mens de lærer og udvikler sig.

Det er faktisk meget værd for virksomheden.

Derfor er mit råd til dig der skal til jobsamtale: Lad superhelte uniformen blive hjemme og kom som du er. Vær et helt menneske, ikke bange for at vise både dine styrker og dine udviklingsområder.

Det er faktisk, det vi spørger ind til og helst vil se.

Så er du på jagt efter en helt super kandidat, der kan sende din virkeomhed videre, så kan jeg hjælpe dig på vej. Igennem min succesprofil får vi specificeret hvad der er en superkandidat for dig og dermed kan vi finde den.

Så ræk endeligt ud og lad os få en uforpligtende snak om din næste profil.

Skal man benytte personprofiler i rekrutteringen?

”Vi har mulighed for at komme tættere på kandidaten, men vi kender ham ikke” korrigerede rekrutteringspartneren. ”Men det er bestemt en god ide, for vi kan spørge mere målrettet” sagde rekrutteringspartneren. 

Nogle virksomheder benytter personprofiler, andre mener ikke at det giver værdi. Men i rekruttering er det et vigtigt værktøj til at opbygge hypoteser og et målrettet værktøj til at få et bredere  billede af kandidaten. 

Det er en målrettet proces at rekruttere. Vi skal helst være sikre og matche rette kandidat med rette virksomhed. Et af de vigtige værktøjer er personprofiler, men sammen med en personprofil hænger også en erfaren HR-konsulent, der kan arbejde med den. 

For selv en god personprofil har sine begrænsninger. Kandidaten kan kende profilen og kan dreje svarene så vedkommende selv syntes de passer bedre, eller kan svare forkert fordi den er for kompliceret. Derfor er det vigtigt at man har en rekrutteringspartner, der kender de faldgruber der måtte være i den anvendte profil. 

Mange profiler har en bagvedliggende dokumentation kun for rekrutteringspartnere, der viser hvordan kandidaten har svaret og om der er modsatrettede svar, der ikke stemmer med profilen.

Ofte oplever man at selvom kandidaten viser en tydelig profil, så kan rekrutteringspartneren gennemskue, hvis der er noget galt. Enkelte kandidater tror at de kan dreje profilen til deres egen fordel, men sandheden er at det ofte bliver opdaget i den efterfølgende proces.

Jeg har oplevet enkelte der kunne dreje profiler, men de er ofte blevet selekteret fra efterfølgende når samtalen og profilen bare ikke passer sammen, et punkt hvor man også kan falde. En professionel rekrutteringspartner vil gennemskue hvis der er for store afvigelser, igennem spørgeteknik og menneske kundskab.

Enten fremstår man som om kandidaten ikke kender sig selv eller man bliver taget i en løgn eller selvmodsigende argumenter. Sjældent et godt udgangspunkt for et godt match. 

Hvis man som kandidat er så ”heldig” at det ikke bliver opdaget, så bliver det ofte fanget i referencerne. Så er man også dømt ude. Men mere uheldigt er det dog at sætte sig i en ny stol hvor forventningerne er anderledes end det man er. Det giver ikke gode odds for en succesfuld ansættelse.

Så personprofilerne er gode til at komme tæt på kandidaten, men ikke et mirakelmiddel. Det giver dog som oftest et rigtigt god fingerpeg om hvad kandidaten indeholder, derfor benytter jeg mig af flere forskellige personprofiler.

Vil du eventuelt høre mere om de værktøjer jeg tilbyder til succesfuld rekruttering, så er du velkommen til at kontakte mig helt uforpligtende. Jeg er interesseret i, at du får succes og kan jeg hjælpe dig på vejen, så vinder vi begge.

Alle kender de forskellige roller på kontoret, der er for det meste nogen der stikker ud og gør dagligdagen svær for andre og måske sig selv.

Det kan være problemfyldt at få løst og det kan ikke løses med kage, som flere virksomheder tror.

Et sted at starte er personprofiler, som eksempelvis DiSC. Det personprofiler kan, er at give et fælles sprog og forståelse for det man oplever. Hvis man har en dygtig HR Business Partner kan man åbne kommunikationen op omkring de forskellige typer og deres styrker, samt deres udfordringer.

Allerede her, ser mange på deres egen profil med en vis omtanke og finder ud af at vi alle indeholder noget stærkt, og noget mindre stærkt. Vi har alle blinde punkter og styrker vi ikke ser.

Det betyder at udviklingen mod et bedre kollegialt samarbejde starter med, at vi kender os selv og vores egne gode og dårlige punkter.

Er din virksomhed ramt af dysfunktionelle kolleger, der blokerer for den videre vækst og arbejdsglæde? Hvad gør I ved det? Hvad vil det betyde, hvis det blev løst? 

Måske i skal have fødselshjælp til at sætte det på dagsordenen, det har jeg stor erfaring med. Du er velkommen til at kontakte mig og få en uforpligtende snak om din virksomheds virkelighed.

stå bedst til de udfordringer der rammer jer.

Du har nok hørt om de fire grundsmage, sødt, surt, bittert og salt. Måske har du også hørt om den femte smag, ”umami”. Det er en mere ubestemmelig del af smagene, men vigtig i hele smagsbilledet. Nogle ting smager bare ekstra godt, fordi de fem smage spiller sammen.

Vi kender alle fornemmelsen af for lidt og for meget, eksempelvis slik der er alt for sødt eller en steg, der er alt for salt. Men når den perfekte balance opnås, så spiller det hele sammen.

På samme måde kan du se på din organisation, gerne i overblik. Er der en ”smag” der fylder for meget? Er din organisation for sød, sur, bitter eller salt. Har I den rigtige umami, der binder organisationen sammen, eller er det den der er brug for?

Billedet med de forskellige smage, er jo ikke for at du skal smage på dine medarbejdere. Men refleksionen er vigtig, for er I meget stærke på en side, så skal dit fokus som leder være at balancere det af på den anden.

Ellers opnår i en meget ensidig organisation, hvor I nok er enige, men ikke får udviklet jer i tide.

Min opgave som ekstern HR Business Partner er ofte at finde ud af, hvilket ”smagsbillede” organisationen har og dermed også, hvad er det i mangler. Hvordan er umami faktoren i din organisation og bliver den elimineret af sødt, salt eller bitterhed. Hvordan kan du arbejde aktivt med at tilføre det der mangler og hvad vil der så ske i organisationen?

Så spørgsmålet er, hvad smager din organisation af og hvad vil du gerne have den til at smage af? Måske vi skal en tur i køkkenet? Kontakt mig endeligt så kan vi kokkerere din organisation ordentligt sammen.

Jeg bruger motor/bremse billedet, når jeg forklarer personprofiler. Nogle motivationsfaktorer er din motor og det der ikke motiverer dig, er dine bremser. Altså vil en personprofil fortælle om hvordan din motor virker og hvad der giver den gas.

Men den fortæller ikke noget om du er dygtig til det og det er en væsentlig detalje.

Jeg har oplevet en del dominante og direkte profiler, der ikke forstod at dosere deres dominante træk, derfor var de ikke specielt gode ledere. Jeg har også mødt en del som var tilbageholdne, men forstod at dosere de træk der gjorde dem til gode ledere.

Så lad os slå fast med det samme at profilerne ikke fortæller at du er god til det, kun at du har værktøjet og at din motivation er drevet af det. Hvis du har en hammer i hånden, ligner alle problemer søm, men det giver ikke mening hvis du er revisor.

For så enkel er virkeligheden bare ikke.

Men har du en værktøjskasse i hånden og kan se udfordringen, men mangler værktøjet så find en der har det. Og en revisor kan sagtens slå et søm i, og blive motiveret af fremdriften, men vedkommende skal have andre kompetencer og værktøjer for at få succes som revisor.

Derfor er mit bedste råd. Fokuser på personprofilen, men brug den som afsæt til en god samtale og vær nysgerrig. At en person er stærk til noget, er ikke det samme som at vedkommende er god til det. Det er deri forskellen ligger.

Kender vedkommende sine virkemidler, såvel som styrker og svagheder, så kan det blive rigtigt godt. Hertil kommer erfaring, hvilket en personprofil ikke fortæller noget om.

Så du skal selv som ansættende leder, være nysgerrig på din personprofil for at kunne få mening ud af andres personprofil.

Hvis du er ansættende leder og du ikke har erfaringen med at gå i dybden med en samtale og har brug for det, så kan du kontakte mig for gode råd. Det koster kun din tid. Måske har du slet ikke brug for at kende til kandidaternes profiler, men min påstand er at man altid bliver en bedre leder ved at have sin egen værktøjskasse opdateret og indenfor rækkevidde. Skal du kende din profil?

Jeg benytter en proces der hedder succesprofilen. Succesprofilen udmærker sig ved at komme hele vejen rundt om stillingen og sikre, at vi ved hvad vi søger efter. Kort sagt så forholder vi os til stillingen, kandidaten og alt det omkring. 

En klassisk fejl er, at vi ”bare” skal finde en ”ny Gitte”. Vi forholder os ikke til hvad ”Gitte” skal kunne eller om vi har nogle ønsker til hendes fremtidige opgaveløsning. 

Det er her udvikling af virksomheden stopper op. For hvis vi søger de profiler vi allerede har, bliver udviklingen standset.

For dem der ligner alle de andre, tænker sjældent anderledes. Så de løsninger der udvikles bliver meget lig dem vi allerede har og kender. Derfor skylder vi os selv at kigge stillingen grundigt efter før panikken breder sig og "Gitte" har sagt op.

Vi skal løbende udvikle på rollerne og opdatere jobbeskrivelserne, for vi ikke ender i kopirummet med en jobannonce, igen. 

Min oplevelse er, at mange ansættelser bliver løst på rutinen og det er ærgerligt, specielt når det er de vigtige poster, altså typisk dem vi ikke forventer søger væk. En rekruttering er altid en mulighed for at stille et hold med de ressourcer du mangler eller ønsker dig. 

Nogen kalder det strategisk rekruttering, jeg kalder det sund fornuft at forholde praktisk sig til sin virksomhed og dens udvikling, hver gang vi skal have kompetencer ind. 

En jobbeskrivelse og en succesprofil, kan gøre dine rekrutteringer bedre. Så du kan styrke din virksomhed og dens fremtidige udvikling. 

Hvis du er nysgerrig på hvordan du kan udvikle din forretning ved hjælp af succesprofiler, så ræk ud, for der har jeg mange års erfaring at dele ud af. Det koster kun din tid.

Lad være med det, det er nok ikke din skyld når alt gøres op. 

Lad mig slå fast med det samme. Det er sjældent, at du har gjort noget galt. Der kan være andre grunde, der gjorde udfaldet.

Når et kandidatfelt er sammensat efter grundige samtaler, kommer man til udvælgelsen. Her skal tingene gå op i en højere enhed. Passer kemien med den ansættende leder? Har kandidaten de rigtige faglige erfaringer? Er det kort sagt den "rigtige" til stillingen? 

Mange benytter ”der var en mere erfaren” undskyldningen i afslaget, men det kan også være ting som kemien eller at motivationen. Eller kort og godt, at den ansættende leder havde en bedre opfattelse af en anden kandidat. 

Jeg syntes, at man som rekrutteringspartner skal være ærlig og konstruktiv. 

Derfor er det vigtigt at give en ordentlig tilbagemelding, til kandidaten. Hvor man kommer ind på den professionelle opfattelse af dig og måske guider dig videre, til et drømmejob, hvor dine evner bliver rigtigt udfoldet. 

Som ansættende leder og rekrutteringsansvarlig skal man huske, at tilbagemeldinger den sidste berøring med kandidaten. Der får man evalueret processen, fra begge sider og lukket den godt ned.

Det er her kvalitet viser sig i din rekruttering. Kontakter din rekrutteringspartner kandidaterne efter samtalerne, eller bliver der sendt en (standard)mail. I min verden er det god kvalitet, at kontakte dem man har haft samtaler med og give en tilbagemelding med tyngde. 

Aftal, hvordan du vil have din virksomhed repræsenteret. Skal kandidaten sidde tilbage med en god eller en lunken følelse. Det er dit navn det går ud over, hvis kvaliteten ikke er i top og det gør ikke din næste rekruttering nemmere.

Selvom kandidaten ikke får jobbet, kan det godt være en god oplevelse at møde en virksomhed, der har styr på processerne og behandler deres kandidater med respekt og ordentlighed. 

Vil du gerne hæve jeres kendskab og sikre gode oplevelser for de kandidater i kommer i kontakt med, så kan en professionel rekrutteringspartner være en løsning for jer. Men der er også meget du selv kan gøre. Du kan kontakte mig og få en uforpligtene snak om god stil på rekrutteringsmarkedet. Så er du godt igang.

fokus på din rolle i virksomheden. Her kan Kernekvadranten benyttes med stor succes.

Det er ikke et nyt rugbrød fra Lagkagehuset, men burde være lige så populært. For det er et skarpt, lækkert og intuitivt værktøj af Daniel Ofman.

Kernekvadranten arbejder med kernekvaliteter og faldgruber, samt udfordringer og allergier. Det er et godt afsæt til at tydeliggøre hvorfor samarbejdet ikke altid kører på skinner.

Måske er kolleger allergiske overfor hinanden, uden at ville sige det eller have sproget til det. Desværre virker almindelig allergimedicin ikke på det. Men det gør Kernekvadranten.

Alt starter med et skridt over imod kommunikation og rette værktøjer, der kan flytte din virksomhed.

Er din virksomhed ramt af dysfunktionelle kolleger, der blokerer for den videre vækst og arbejdsglæde? Eller har i bare en Orla, der ikke passer ind i afdelingen? Hvad gør I ved det? Hvad vil det betyde, hvis det blev løst? 

Det hjælper at sætte fokus på området, men skal du have en hjælpende hånd til at adressere udfordringerne og få allergien til at gå væk, så tag en uforpligtende samtale med Eppler HR. Måske jeg har løst en situation der minder meget om din.