kan det også være horisontalt. Ledere der kender sig selv og gerne vil videre, kan flytte sig i mange forskellige retninger. Men helt traditionelt svarer kandidater ofte opad.

Hvorfor er det interessant med det næste skridt? Fordi vi udvikler os selv ved at udforske og udvikle os løbende. Hvis man ikke har interesse i at udvikle sig, bliver man notorisk sværere at lede og dermed er du mindre interessant i rekrutteringsøjemed.

Det samme spørgsmål kan du benytte til ledermødet, hvad er vores næste skridt. Leg med fremtiden og udforsk mulighederne. Jo oftere du stiller spørgsmålet, jo flere nuancer for du i dine handlemuligheder. Det kan være med til at åbne snakke om strategien i adfærdsperspektiv. Noget der gør strategien mere håndgribeligt.

Hvis din ledergruppe ikke kan svare på hvad der er det næste skridt, så må I tilbage til strategi tegnebrættet og arbejde mere med adfærden.

Derfor er det et spørgsmål, man bør stille sig selv og sin ledergruppe ofte.

Ledelse er en værdidisciplin og balance opstår når du følger dine værdier og tør være et helt menneske, også som leder.

Flere ledere har spurgt mig om hvordan man bliver den perfekte leder. Det gør man ved at være et helt menneske, med styrker og udfordringer, men stadig ved at være bevidst opmærksom på at være et helt menneske. 👨‍💻

Så glem skuespillet og læn dig tilbage, vær bevidst om at være dig selv og bliv en bedre leder. 💪

Og når du er i gang så kig lige på alle niveauer af organisationen. 👀

Vi har brug for forskellighed, for det styrker gruppens egenskaber i opgaveløsningen.

Hvis vi kun har en vinkel på problemerne, bliver vi udfordrede når den komplekse hverdag rammer.🏋

Man siger, at hvis man kun har en hammer, så ligner alle problemer søm og det er udgangspunktet hvis dine teams i organisationen er for ens.📌🔨

Derfor skal du altid være interesseret i at få profiler ind i din ledergruppe, som ikke ligner noget du har i forvejen. Forskellighed er kort sagt en styrke og gør at dine og din ledergruppes beslutninger bliver skarpere og mere nuancerede.
🏆

De bedste grupper har en stor diversitet i både personprofiler og fagprofiler, når de samarbejder, bliver beslutningerne gennemtænkt med en større beslutningsflade. For dig giver det bedre beslutninger og en skarpere profil. 🎯

Derfor skal opbygningen af din ledergruppe starte allerede inden du beg ynder rekrutteringen. Det har jeg en del erfaring i, så ræk endeligt ud og lad os få en snak om fremtiden for din forretning.

Det kan virke banalt, men der kan være en tendens til at man som ny leder, og også som erfaren leder desværre, lukker sig ind bag en facade, der er alvidende og man ikke vil vise at ledelse faktisk er en megasvær opgave. 

I flere virksomheder har jeg igangsat ledermøder, der stort set altid starter med ”at det har vi nok ikke brug for”-attituden. Men det kunne ikke være mere forkert. Din ledergruppe er der hvor du tager de vigtige beslutninger og der hvor ideer bliver født. Det skal du være skarp på at gøde på den rigtige måde. For det er her der skabes penge.

Men ihærdighed betaler sig og efter ganske få møder, spirer der ideer, løsninger, samarbejde og sågar en teamånd frem. 

En af mine samarbejdspartnere har nu fået integreret deres ledermøder til at foregå med faste intervaller og der tages beslutninger løbende, der har sikret dem en bedre bundlinje og en sammentømret ledergruppe. Samtidigt er de skarpe på hvilke beslutninger der skal tages hvor, ligesom der er fokus på beslutninger og hvornår det kun er idegenerering.

Faktisk ændrede de deres kommunikationsform til at være så tætte på hinanden i ledergruppen, at nedgangen i økonomien er blevet vendt til en styrke. Endnu en fordel er at de kan implementere forandringer hurtigere, fordi alle er kommet med deres indspark. 

Det er ikke kun en styrkelse af ledergruppen, men af hele organisationen. Det er penge direkte på bundlinjen, større jobtilfredshed og en organisation, hvor ledergruppen trækker stærkt i samme retning. 

I min verden en ren win-win.

Endnu et begreb der giver et billede af en problemstilling. Vi kender alle at stå ved buffeten og ikke kunne vælge hvilken ret der er den bedste. 🤔

Det kender vi også fra ledere, der ikke kan prioritere hvad der skal løses og får stablet for meget op på den ledelsesmæssige tallerken. 😐

Udfordringen ligger i at den ledelsesmæssige tallerken bliver så fyldt at ingen kan tygge sig igennem opgaverne.

Det betyder at løsningerne ikke bliver så lækre som de kunne være og mætheden sætter ind før lederne er kommet igennem.🥴

Som topleder skal du være forsigtig med buffetledelse, for det begrænser din ledergruppes agilitet og nedsætter deres hastighed i opgaveløsningen. 🐌

Derfor er et godt råd at sikre at der kun er det på tallerkenen der skal være, således at du kan fodre din ledergruppe med opgaver af den rette størrelse. 🍪

På den måde sørge for at løsningerne ikke kompliceres af for mange retters sammenblanding. 🌮 🍰

Så i praksis skal du hellere prioritere tre vigtige opgaver og deres løsning, end at sende 15 vigtige opgaver til løsning. Det er få ledergrupper, der kan honorere det eller balancere det på vej til løsningen. 🏄‍♂️

Så spænd livremmen ind og begræns kapaciteten på din ledelses tallerken, så kommer du hurtigere i mål. 🏆

Lige præcist dette har jeg god erfaring med. At skære opgaverne til og sikre det rette beslutningsgrundlag og sikre fremdrift. Vil du have sparring til jeres proces, så tag fat i mig for en uforpligtende snak om jeres fremdrift.📲

Så når man har forsøgt at ændre noget og det ikke lykkes, hvor fejler det så? Typisk er ønskerne ikke indarbejdet og har slet ikke bestået adfærdstesten. Véd dine ledere og medarbejdere, hvad det er du ønsker af dem? Altså helt ned på praksisniveauet. Hvis ikke, så kommer din forandring aldrig til at lykkes. Det er den hårde sandhed.

Alle ledere kender den fornemmelse, frygten for at den nye måde at tænke på ikke forankres tilstrækkeligt og dermed falder det tilbage på dig som leder. Du er fejlet.

Så hvis din drift og dine forandringer skal lykkes, så kræver det noget arbejde og erfaring med at implementere den nye adfærd. Dernæst kræver det at I holder fast og sørger for at alle ved hvordan de nye arbejdsmåder virker og skal virke.

Det er den nemmeste måde at implementere forandringer, hvis driften ikke skal tage livet af dem. Så frygten for at fejle kan du gøre mindre ved at sikre få ting i din forandringsproces og sørge for at dine ledere og medarbejdere bærer værdierne frem, på den ønskede måde.

Hvad tænker du om at have en ledelses lade stander til dine ledere. En lade stander hvor de kan koble sig på og få sparring til at løse opgaverne.

En lade stander der kan oplade dine ledere med løsninger, der får opgaverne og forretningen til at glide igen.

I mine samarbejder med virksomheder, bliver vores samarbejde beskrevet som en ledelses lade stander. For ledelse er en forretningsdisciplin der skal oplades, trænes og plejes, for at have den bedste batterikraft, når de rigtigt vigtige beslutninger skal tages.

Dem, der ikke plejer deres batterier på den rette måde, mister (ledelses)kraft og (ledelses)drive, når hverdagens udfordringer rammer.

Lidt ligesom en tømrer, der kommer ud til byggepladsen med et tomt batteri på boremaskinen og rundsaven, og end ikke kan bygge en carport. Det er ærgerligt, når dine lederes værktøjskasse og deres batterier er det der sikrer din virksomheds overskud og glade kunder.

Derfor skal du have at få en ledelses lade stander på din virksomhed, så alle dine værktøjer er klar til opgaverne på byggepladsen, på den måde kan du bibeholde din forretningskraft og fremdrift.

Startskuddet var givet til at den nye medarbejder skulle findes. Der blev tilkaldt et par rekrutteringskonsulenter, nogle havde lidt forskellige spørgsmål med og lovede at de nok skulle løse rekrutteringen. Prisen var dyr, men det var jo også hver gang en ”svær” rekruttering.

Den sidste rekrutteringspartner der kom, præsenterede direktøren for en succesprofil. Hvad direktøren skulle bruge den til, vidste han ikke. Men rekrutteringspartneren fastholdt, at det var vigtigt at komme hele vejen rundt om stillingen, ikke kun titel og hvad den gamle profil havde lavet.

Der var forskellige spørgsmål om udviklingen i stillingen, hvad der skulle motivere kandidaten og de opgaver direktøren ville ønske kandidaten kunne løse.

Det var nogle mærkelige spørgsmål, syntes direktøren, han skulle jo bare have en ny ”Peter”. Kunne han klone Peter lovligt havde han gjort det.

Pludseligt spørger konsulenten, ”hvordan skal stillingen udvikle sig?”. ”Han skal jo bare løse de opgaver Peter gjorde” svarede direktøren tilbage. ”Så du er sikker på at det skal være en mand?” spurgte rekrutteringspartneren.

”Hvad i hulens navn mener du med det?” spurgte direktøren. ”Kan en kvinde ikke løse opgaven?”, ”joh, det kan en kvinde vel godt” svarede direktøren. Herefter blev direktøren udfordret på alle de ting som han ikke havde forholdt sig til endnu. Han skulle jo bare have en ny Peter – hurtigt. 

Direktøren kunne godt se, at det lød lidt dumt, at han tænkte den nye kandidat som en mand på 45 år. Der var måske andre muligheder, ligesom der var andre uddannelser, der nok godt kunne løse opgaverne📝. Faktisk kunne andre perspektiver måske være med til at løse opgaverne, på en anden og bedre måde. Det havde han aldrig tænkt på før. 

Rekrutteringspartneren beskrev kort hvad ønskesedlen indeholdt. Ønsker til løste opgaver, hvor kandidaten kommer fra, hvad der skal motivere kandidaten, hvorfor kandidaten skal søge ved virksomheden, ansvaret, de vigtigste ting i profilen og det der ikke er så vigtigt. De gennemgik også processen og bookede aftaler om samtaletidspunkter og om personprofiler skulle bruges. 

Da rekrutteringspartneren tog afsted, lænede direktøren sig tilbage og tænkte ved sig selv. ”Det var jo slet ikke det jeg selv havde tænkt, men hvis vi kan finde en der kan alt det, så bliver det rigtigt godt”. 

For det er rigtigt sjældent at en opsigelse kommer belejligt og næsten lige så sjældent, at det er forudset.

Kender du denne historie, så er du nok ramt af samme udfordring som direktøren. Opsigelser kommer altid uforudset. Skal du have hjælp på en måde der passer dig, så tag en uforpligtende snak med Eppler HR, måske vi allerde kender din nye medarbejder. 

Flere af dem jeg har haft i outplacement, frygter at vise svaghed, når man er til samtale, for så får man ikke jobbet. Det er en frygt jeg synes er ubegrundet.

For superhelte kandidater eksisterer ikke, men en helt super kandidat eksisterer.

Mange af mine rekrutteringskolleger vil give mig ret i, at hvis kandidaten spiller ”jeg-kan-alt-og-ved-alt”-kortet, så kan man hurtigt spille sig ud af samtalen.

Rekrutteringsspecialisterne kender godt hele mennesker og ved at alle har et eller flere udviklingspunkter, så hvorfor skjule dem. Vi er ikke på jagt efter perfekte overmennesker, men hele mennesker, der kan indgå i en virksomhed og gøre en forskel. Mens de lærer og udvikler sig.

Det er faktisk meget værd for virksomheden.

Derfor er mit råd til dig der skal til jobsamtale: Lad superhelte uniformen blive hjemme og kom som du er. Vær et helt menneske, ikke bange for at vise både dine styrker og dine udviklingsområder.

Det er faktisk, det vi spørger ind til og helst vil se.

Så er du på jagt efter en helt super kandidat, der kan sende din virkeomhed videre, så kan jeg hjælpe dig på vej. Igennem min succesprofil får vi specificeret hvad der er en superkandidat for dig og dermed kan vi finde den.

Så ræk endeligt ud og lad os få en uforpligtende snak om din næste profil.