Modeller til succes

Jeg har et par modeller jeg gerne vil dele med dig. For når du skal til at definere dit nye drømme job. Jeg igangsætter et outplacement forløb med at lave en "bulls-eye" model. Bulls-eye modellen er en øjenåbner, der kan hjælpe dig igang med at definere hvad din nye stilling gerne må indeholde og hvad den skal kunne.

Jeg benytter en motivationsmodel der er opdelt som en dartskive. Den inderste røde ring er de opgaver dit nye job bare skal indeholde. Den gule del af skiven er det der vil være fedt at jobbet indeholder, men som stadig ville være et fedt job.

Den orange ring er et job du tager indtil noget federe dukker op.

Bulls eye modellen

Det indeholder måske noget du syntes er ok, men det er ikke drømmejobbet. Udenfor skiven skriver man det der ikke er interessant og man ikke ønsker, eller har flair for.

Min dartskive kunne se sådan ud:

Inderst (røde): Ledelsesudvikling, kompetenceudvikling, rekruttering og organisationsopbygning. At flytte organisationer og mennesker.

Midterste (orange): Rekruttering og kompetenceopbygning. At flytte mennesker.

Yderste (gule): HR operations og stamdata. At arbejde med HR Data.

Uden for skiven: Kassemedarbejder, håndværker eller SOSU hjælper, hvilket jeg nok ikke vil egne mig til 🙂.

Hvordan forklarer man, at man ikke passer 100% til en stilling, men er meget motiveret for at træde ind i den? Når jeg rekrutterer, så ved jeg godt at annoncen er en ønskeseddel og det er sjældent at alt bliver opfyldt.

Faktisk er mit ønske ikke altid at få alt opfyldt, for der skal også være noget til den perfekte kandidat, så man kan udvikle sig. Ja du læste rigtigt, du skal ikke være en perfekt kandidat. Men du skal vide hvor dine udfordringer ligger og ønske at arbejde med dem for at blive bedre.

Stjernekandidat modellen

Den svære motivation

Her kommer den svære motivation ind i billedet. For noget af det jeg er meget fokuseret på i en rekruttering er din motivation. For at forklare en motivation, har jeg lavet denne stregtegning.

Forklaringen er: Hvis jeg vil ansætte den perfekte kandidat, så skal jeg flytte en kandidat fra det ene X til venstre til det andet X til højre. Det er en enslydende stilling og der er ikke noget kandidaten skal forandre, for kandidaten er jo perfekt. Det eneste denne perfekte kandidat er fokuseret på er $, altså den lønseddel der følger med, for opgaven er stort set enslydende.

Men jeg er mere på jagt efter kandidaten markeret som en stjerne. En sådan kandidat ved godt at man skal lære og forandre sig for at kunne træde ind i stillingen. Derfor kommer en stjernekandidat med motivation "M" og lyst til at navigere, lære og flytte sig i stillingen, markeret med den stiplede pilelinje op til X. Det er for mig vigtigere end kendskab til alle processer.

"T" markerer den tid det tager og onboarde de forskellige kandidater, der nok er ens. Men opgaverne er meget forskellige.

En antagelse kan være, at en for erfaren kandidat kan være svær at lære tilpasningen til organisationen, for man ved hvordan man skal gøre det. Hvor de spørgsmål en "stjerne"kandidat stiller på sin vej i processen, kan være vigtige for organisationens udvikling.

Hvad med LinkedIn?

LinkedIn er en vigtig del af din søgeproces. Det er kort sagt din forretning hvor du kan vise hvad du professionelt har på hylderne.

Derfor skal du bruge ekstra krudt på din LinkedIn side.

Der er forskellige holdninger til hvordan og hvad du skal gøre på LinkedIn.

Alt er subjektivt og erfaringsmæssigt noget der kan dele profilerne.

Men en ting er sikkert, du skal bruge din LinkedIn profil aktivt til din jobsøgning. Det er her du finder din nye arbejdsgiver, dem der kan hjælpe dig på vej.

Mange finder desværre først deres netværk når de har hårdt brug for det. Det er en skam, for hvis du ikke har budt ind til netværket, er der ikke nogle der vil byde ind til dig når du har brug for det.

Så invester tid i dit netværk, så gør du processen meget nemmere.

Efter min subjektive holdning, så skal du først gå på LinkedIn og være aktivt jobsøgende når du er parat til det. Ladf være med at vælte ud og fortælle at nu er du jobsøgende og alle skal hjælpe dig til et nyt job.

Det giver sjældent noget.

Skal man sætte ramme om sit billede, der fortæller at man er jobsøgende? Nogle syntes der er en god ide, andre syntes det ikke. Det er nemmere for rekrutteringspartnere at se at du er jobsøgende, det er et faktum.

Når der er styr på hvad du gerne vil, så skal du træne til samtalen. Det kan du læse om her.

Modeller til succes

Jeg benytter en motivationsmodel der er opdelt som en dartskive. Den inderste røde ring er de opgaver dit nye job bare skal indeholde. Den gule del af skiven er det der vil være fedt at jobbet indeholder, men som stadig ville være et fedt job.

Den orange ring er et job du tager indtil noget federe dukker op.

Det indeholder måske noget du syntes er ok, men det er ikke drømmejobbet. Udenfor skiven skriver man det der ikke er interessant og man ikke ønsker, eller har flair for.

Min dartskive kunne se sådan ud:

Inderst (røde): Ledelsesudvikling, kompetenceudvikling, rekruttering og organisationsopbygning. At flytte organisationer og mennesker.

Midterste (orange): Rekruttering og kompetenceopbygning. At flytte mennesker.

Yderste (gule): HR operations og stamdata. At arbejde med HR Data.

Uden for skiven: Kassemedarbejder, håndværker eller SOSU hjælper, hvilket jeg nok ikke vil egne mig til 🙂.

Hvordan forklarer man, at man ikke passer 100% til en stilling, men er meget motiveret for at træde ind i den? Når jeg rekrutterer, så ved jeg godt at annoncen er en ønskeseddel og det er sjældent at alt bliver opfyldt.

Faktisk er mit ønske ikke altid at få alt opfyldt, for der skal også være noget til den perfekte kandidat, så man kan udvikle sig. Ja du læste rigtigt, du skal ikke være en perfekt kandidat. Men du skal vide hvor dine udfordringer ligger og ønske at arbejde med dem for at blive bedre.

Den svære motivation

Her kommer den svære motivation ind i billedet. For noget af det jeg er meget fokuseret på i en rekruttering er din motivation. For at forklare en motivation, har jeg lavet denne stregtegning.

"T" markerer den tid det tager og onboarde de forskellige kandidater, der nok er ens. Men opgaverne er meget forskellige.

En antagelse kan være, at en for erfaren kandidat kan være svær at lære tilpasningen til organisationen, for man ved hvordan man skal gøre det. Hvor de spørgsmål en "stjerne"kandidat stiller på sin vej i processen, kan være vigtige for organisationens udvikling.

Hvad med LinkedIn?

LinkedIn er en vigtig del af din søgeproces. Det er kort sagt din forretning hvor du kan vise hvad du professionelt har på hylderne.

Derfor skal du bruge ekstra krudt på din LinkedIn side.

Der er forskellige holdninger til hvordan og hvad du skal gøre på LinkedIn.

Alt er subjektivt og erfaringsmæssigt noget der kan dele profilerne.

Men en ting er sikkert, du skal bruge din LinkedIn profil aktivt til din jobsøgning. Det er her du finder din nye arbejdsgiver, dem der kan hjælpe dig på vej.

Mange finder desværre først deres netværk når de har hårdt brug for det. Det er en skam, for hvis du ikke har budt ind til netværket, er der ikke nogle der vil byde ind til dig når du har brug for det.

Så invester tid i dit netværk, så gør du processen meget nemmere.

Efter min subjektive holdning, så skal du først gå på LinkedIn og være aktivt jobsøgende når du er parat til det. Ladf være med at vælte ud og fortælle at nu er du jobsøgende og alle skal hjælpe dig til et nyt job.

Det giver sjældent noget.

Skal man sætte ramme om sit billede, der fortæller at man er jobsøgende? Nogle syntes der er en god ide, andre syntes det ikke. Det er nemmere for rekrutteringspartnere at se at du er jobsøgende, det er et faktum.

Når der er styr på hvad du gerne vil, så skal du træne til samtalen. Det kan du læse om her.

Forretningsdrevet HR til din virksomhed, på din virksomhed.