P
Personprofiler
Hvad skal en arbejdsgiver med en personprofil og hvad betyder det for mit arbejde. Personprofiler er rygraden i rekruttering. For mig som rekrutteringspartner er det vigtigere, hvad du skal bruge personprofilen til.
For en personprofil som virksomheden ikke bruger til noget er spildt.
Derfor er det vigtigt at høre rekrutteringspartneren om, hvad profilen skal bruges til, både i rekrutteringen og derefter.
Der findes mange forskellige typer profiler, blandt de mest kendte er DiSC, Myers Briggs Type Index, Garuda, Wave og flere andre.
En måde at bruge personprofiler på er at sikre at kandidaten også har de styrker, som der er beskrevet eller tager man en personprofil, fordi du i virksomheden gerne vil have det stærkeste sammensatte hold.
Skal profilen være meget avanceret eller skal den blot være et afsæt, for en dybere samtale.
Der er ikke nogle personlige profiler, der er bedre end andre. Men en personprofil kan vise nogle sammenhænge, som er vigtige, for at løse en given opgave bedre en andre kandidater.
Der er rigtigt mange gode grunde til at benytte en personprofil i rekrutteringen, men sørg for at det er en profil, der giver mening for din virksomhed.
Nogle profiler bliver unødigt komplekse, således de kun giver mening i rekrutteringspartnerens hånd. Andre er intuitive og kan bruges som et arbejdspapir i din daglige ledelse i lang tid fremover.
Valget er dit, men sørg for at bruge den der passer til din virksomhed.
Pris
"Det er dyrt at rekruttere med en rekrutteringspartner?", sagde direktøren, men er det også det? Her skal vi holde forholdende op mod hinanden.
Der er beregninger der viser at det koster op til seks måneders løn, at lave en fejlansættelse.
Altså betyder det at en funktionær til ca 45.000 kr om måneden, der fejlansættes kan koste op imod 270.000 kr at lave en fejlansættelse på.
Med de værktøjer, der benyttes i rekrutteringen og personprofilerne, vil du kunne læne dig tilbage og glæde dig til der kommer en ny dygtig profil ombord i din virksomhed. Prisen for din aktuelle opgave kan du spørge om her.
Så omkostningerne til at få en rekrutteringspartner til at sikre, at der er styr på processerne er givet godt ud. Ydermere vil en rekrutteringspartner kunne forkorte tiden, hvor der søges og typisk også kunne få et større felt af kandidater.
Rekrutteringsbureau
Et rekrutteringsbureau tilbyder specialiseret rekruttering, derfor kan man finde bureauer, der er specialiserede i Marketing, IT rekruttering, sælgerrekruttering, specialistrekruttering og lederrekruttering.
Men man kan også finde rekrutteringsbureauer der bare er dygtige til at finde de rette kandidater. Hvad der er vigtigst bestemmer du til den givne opgave.
Fælles for dem alle er dog, at der er fokus på mennesket, som det vigtigste. I rekruttering er det også vigtigt, at der er primært fokus på de personlige egenskaber, derfor skal en dygtig rekrutteringskonsulent kunne sætte sig ind i en specialiseret forretning og finde kandidater til denne.
Derfor er dyre specialiserede rekrutterings løsninger ikke nødvendigvis bedre, end en erfaren rekrutteringskonsulent.
Økonomi rekrutteringsbureau
Økonomi Rekruttering indenfor det økonomiske fagområde er en af de områder som volder virksomheder flest problemer. Det er ikke hvert år man skal ud og rekruttere en ny CFO.
Derfor er erfaringenerne ofte sparsomme til vigtige stillinger som dem. Der også bureauer der er specialiserede i økonomistillinger, som bogholder, controller, økonomichef og CFO.
Min holdning er at en velanset rekrutteringsspecialist vil kunne løse disse stillinger ligeså godt, hvis rekrutteringspartneren har prøvet det før. Det er specialiserede stillinger, men afsættet i profilværktøjet er stadig det samme og din rekrutteringspartner vil uden tvivl løse denne i samarbejde med dig.
Rekrutteringsvirksomheder
Der er mange virksomheder der tilbyder at hjælpe med rekruttering af nye medarbejdere og det kan være svært at vide hvem der er bedst til at løse lige præcist din opgave. Derfor er det vigtigt at finde den samarbejdspartner, der forstår opgaven og som har erfaring med processerne.
Spørg endeligt ind til hvad der tidligere er løst og hvordan det er løst. Der er store konsulenthuse, der typisk beskæftiger sig med executive search og de mindre der arbejder mere bredt i flere brancher. Men det vigtigste er, at du har en god kommunikation med rekrutteringskonsulenten. På den måde bliver rekrutteringen løst bedst for dig. Vil du gerne have referencer, så tag kontakt til rekrutteringspartneren.
S - Search rekruttering
Er et andet ord for lettere headhunting eller "search and selection". Det betyder at man som rekrutteringspartner er ude og afsøge markedet efter en specifik profil.
Det er vigtigt, at man udvælger en rekrutteringsvirksomhed, der har erfaring med search og headhunting, for at få løst opgaven ordentligt. Search rekruttering benytter gerne netværk og at komme i tale med nogle fra netværket til at løse opgaverne.
Som kandidat er det er ofte meget positivt at blive kontaktet af en search konsulent, men hvis headhunteren ikke er erfaren kan oplevelsen blive meget negativ for virksomheden. Derfor skal der altid tages hensyn til erfaring og etik i en search opgave.
Stillingsbeskrivelse
En stillingsbeskrivelse er vigtig for både virksomhed og ansatte. Den fortæller om opgaver, krav og tilhørsforhold på stillingen, ligesom den dækker succeskriterier og udvikling i stillingen. I rekrutteringen af en ny kandidat kan der ofte tillægges flere ønsker til profilen.
Der er en del virksomheder der ikke har stillingsbeskrivelser, men det er tilrådeligt at få dem lavet, da det viser hvilke profiler der sidder hvor og hvad de reelt laver. En god stillingsbeskrivelse sikrer at der ikke er ansatte, der sidder og bruger meget tid på noget hvor ansvaret ligger et andet sted.
Spørgsmål til samtalen
Skal man stille spørgsmål til samtalen? Ja det skal man og forbered dem gerne hjemmefra. Mange kandidater, der typisk er lidt nervøse, kommer lidt for hurtigt ud af samtaler, fordi de ikke har fået stille spørgsmål.
Det er ærgerligt, for det er ofte på spørgsmålene du får den bedste indsigt i hvordan virksomheden er.
Hvis du er nervøs, introvert eller ekstrovert, så er dine spørgsmål guld værd for dig, derfor skal du bruge lidt krudt på de rigtige spørgsmål.
Der er nogle spørgsmål, der er meget oplagte til en samtale. Eksempelvis om sammensætningen af den gruppe du skal indgå i, på alder, faglighed eller succeskriterier.
Hvad med din nye leders succeskriterier for den ledige position? Eller hvordan en spændende opgave ser ud i organisationen eller gruppen? Hvordan fordeles opgaverne? Hvilke personale vilkår er der knyttet til positionen? Hvordan ser en god dag ud eller uge ud?
Der er rigtigt mange spørgsmål som man kan skrive ned og træne på. Hvis du gerne vil se på hvilke spørgsmål du med rette kan forberede dig på, så kontakt mig på info@epplerhr.dk, så sender jeg 65 af de mest brugte spørgsmål til samtalen.
Så er du klar til samtalen.
